《劳动合同法》对企业财务绩效的影响
《劳动合同法》将于2008年1月1日起实施，《劳动合同法》的实施，对于更好地调节劳资双方的关系，规范企业的用工行为，更好地保护处于相对弱势地位的劳动者的权益，让劳动者分享中国经济增长的成果，无疑具有十分重要的意义。然而，不久前，深圳华为公司（以下简称华为）宣布，公司所有工作8年以上员工先辞职再竞聘上岗。华为的“辞职”事件不由引发我们的诸多思考：现行制度框架下，企业存在哪些用工成本？《劳动合同法》又如何影响这些用工成本且可能导致哪些财务后果？一个企业应该如何权衡其盈利目标与社会责任？
现行制度框架内的主要人工成本
在《劳动合同法》等现行制度框架内，企业的人工成本由三部分组成：第一，企业以法定工资标准(如最低工资限额)为基础向员工支付的工资。第二，奖金与员工激励计划，如用现金方式向员工支付奖金，允许员工以现金的方式分享企业当期的盈利，基于股票的员工持股计划、股票升值权计划或股票期权激励计划等。第三，员工福利，如员工带薪休假的相关支出，企业承担的法定养老保险、医疗保险、意外伤害保险等社会保险的缴付义务，企业根据自身需要建立的企业年金计划、企业自办的伤残保险等员工福利计划。
这些人工成本，涉及到国民收入在企业和员工之间的分配，涉及企业和员工在全社会的财富增量中各占多大的比例，因此受到劳动法、劳动合同法、社会保险制度等的规范。因此《劳动合同法》的实施，无疑将影响企业与员工的利益，进而影响他们各自的行为。
《劳动合同法》可能导致的财务后果
《劳动合同法》如何影响企业的人工成本？是否还存在其它财务后果？答案因企业用工情况而异。
如果企业未与员工签订劳动合同或签订的劳动合同不符合法律的规定，根据《劳动合同法》，需要重新与员工签订合乎法律要求的劳动合同。随着劳动关系的规范化，企业的工资、奖金的支付义务亦随之而规范化，因此可能会增加其中部分企业的人工成本。
即使企业的劳动用工完全规范，但根据《劳动合同法》的规定，“连续订立二次固定期限劳动合同”的、“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，企业与员工可以协商“订立无固定期限劳动合同”。无固定期限劳动合同或终生雇佣合同，对用工规范企业当前的人工成本并无影响，但终生雇佣合同，无疑将影响整个合同期间企业的成本与收益。在整个合同期间，员工的产出，即员工对企业的贡献，在其年轻的阶段，随着年龄增长而增长；当员工年龄大到一定程度后，由于体力、精力等的下降，其产出随着年龄增长而呈现出下降的趋势。而整个合同期间，员工的工资、养老保险、医疗保险、福利等人工成本，将随着年龄增长而逐渐增加。显然，在员工年轻的阶段，其产出大于企业的员工成本，企业从雇佣员工中获益；当员工年龄达到某一个临界年龄时，其产出等于人工成本，企业的获益为零；当员工年龄大于这一临界年龄以后，其产出将小于人工成本，企业不再可能从雇佣员工中获益。如果不存在终生雇佣合约的限制，谋求最大利润的企业，有动机在员工刚好达到临界年龄时解除劳动合同。而《劳动合同法》关于无固定期限的终生雇佣合同的规定，显然减少了企业在员工达到临界年龄时解除劳动合约的可能，因此《劳动合同法》的实施，将导致企业在整个劳动合同期间的人工成本增加、利润下降，而企业也就有动机在《劳动合同法》实施之前采取策略行为以规避《劳动合同法》关于终生雇佣的法律义务。
